Bulunduğu sektörde “dünya standartlarında” insan kaynakları yönetim anlayışının benimsendiği, herkesin üyesi olmak istediği ve üyesi olmaktan gurur duyduğu örnek bir işletme olmak.
BUGSAŞ şirketi çalışanlarına birey olarak değer veren, adil davranan, başarılarını paylaşan, güvenilir bir işletmedir.
BUGSAŞ şirketi çalışanlarının kendilerini geliştirmeleri ve potansiyellerini gerçekleştirmeleri için gereken ortamı hazırlar. Çalışanlarına fırsat yaratmak ve destek olmak işletmenin vizyonuna ulaşmada en önemli anahtardır
Seçme: Şirketimizin kısa ve uzun vadeli iş planları doğrultusunda planlanmış ve tanımlanmış insan kaynağı ihtiyaçlarını karşılamanın yanı sıra şirketimizi geleceğe taşıyacak gelişim potansiyeli olan kişileri, sektörel şartları da göz önüne alarak, seçer ve işe alır.
Değerlendirme: Şirketimiz kişilerin ve şirketin gelişimine katkıda bulunmak, üstün performansı ödüllendirmek amacıyla çalışanlarının performansını değerlendirir. Performansın değerlendirilmesi önceden tanımlanmış kriterler doğrultusunda periyodik olarak çalışanların iş performansının ve davranış özelliklerinin ölçülmesidir. Değerlendirme sürecinin sonucunda, üstün performanslı kişilerin ödüllendirilmesinin yanı sıra, yüksek potansiyelli kişilerin tespiti ve çalışanların gelişim ihtiyacının belirlenmesi ve bunların çalışanlarla paylaşılması esas alınır.
Geliştirme: Şirketimizin mevcut işlerini daha iyi yapabilmek, değişen koşullara uyum sağlayabilmek ve şirketin gelecekteki yöneticilerini yetiştirebilmek amacıyla çalışanlarını geliştirir. Teknik ve mesleki eğitimleri vermek suretiyle; gelişim fırsatları ve ortamı yaratılarak, çalışanların gelişimlerini sürekli takip etmek her yöneticinin esas görevlerindendir.
Kariyer Planlaması: Şirketlerin değişen koşullar altında vizyonlarına ulaşabilmesi ve başarıda sürekliliğin sağlanabilmesi için çalışanların ve organizasyonun sürekli gözden geçirilmesi esastır. Organizasyondaki gelişmelere paralel olarak yüksek potansiyelli adayların yönetim pozisyonlarına getirilmelerinin planlanması, topluluğun sürekli hedeflerindendir. BUGSAŞ işletmesi; Vizyon, hedef ve değerlerini benimsemiş yüksek potansiyelli kişilerin işletme içerisinde değerlendirilmeleri ise şirketimiz için önemli bir öncelik taşımaktadır.
Emeklilik: Şirketimize uzun yıllar hizmet vermiş çalışanların çalışma hayatı sonrasında da yaşam kalitesini sürdürebilmesini sağlayacak yaklaşımları geliştirmek, şirket çalışanlarının emeklilik planlarının yapılması diğer ana süreçlerin etkin işleyebilmesi için bir ön koşuldur.
Personel planlaması, işletmenin gereksinim duyduğu işgücünü öngörüleme ve bu gereksinimi karşılamak için gerekli işleri aşama aşama düzenleme sürecidir. Bu süreç içerisinde ve sonucunda dikkat edilmesi gereken konular; doğru sayıda ve nitelikte personelin doğru zamanda ve doğru yerlerde bulunup örgütsel gereksinimleri karşılamalarını sağlamaktır.
Yukarıdaki tanım ışığında hazırlanacak planlarının değişen toplumsal koşulları göz önünde tutmasında yarar vardır.
Personel Planlama Süreci; Personel planlamasının tahmin, programlama ve değerleme ile kontrol gibi üç aşaması vardır.
Tahmin; Gelecek dönemde işletmenin ne kadar personele gereksinimi (personel talebi) olacağını, bu dönemde işletmenin ne kadar personeli olacağı (personel arzı), ve personel talebi ile arzı arasındaki farkı tahmin etmemize yarar.
Programlama; Tahmin etmenin sonucuna bağlı olarak, işletme plan amaçlarını geliştirir ve bu amaçları elde edebilmek için bir dizi alternatif programlar hazırlayıp bunlar arasından en uygununu seçer ve uygulamaya koyar. Tüm bu faaliyetlere programlama denir.
Değerleme ve Kontrol; Gerek öngörümle menin gerekse seçilip uygulanan programların etkinliği değerlemeye tabi tutularak gereksinimi duyulan değişiklikler yapılarak kontrol sağlanmaya çalışılır.
Personel Planlamasının Etkinliğinin Değerlendirilmesi; Personel planlaması olmadan, işletmelerin insansız boş birer tesisten öteye gidemeyeceği kolaylıkla söylenebilir. Özellikle günümüzde istenilen niteliklere sahip elemanlar anında bulabileceğini düşünen işletmelerin büyük bir yanılgı içinde olabileceği söylenebilir.
Dolayısıyla personel planlamasının makro düzeyde bir değerlendirmesi, işletmeye doğru zamanda, doğru konumda, doğru sayı ve nitelikte eleman sağlayıp sağlayamamasına bakılarak yapılabilir. Makro düzeyde ise; işletmenin insan gücü gereksinimlerini ne denli önceden öngörüm leyip öngörümle yemediğine ve değişen dış çevre koşullarına uyum sağlamada yardımcı olup olmamasına bakılarak değerlendirmeler yapılabilir.
İş analizi, bir işin gereklerinin belirlenmesi yolunda yapılan sistemli bilgi toplama çalışmalarıdır. İş analizi, bir işin ekonomik olarak, kısa zamanda ve iyi bir şekilde yapılabilmesi için iş ile ilgili bilgilerin sistemli olarak toplanması, incelenmesi ve değerlendirilmesi sürecidir. İş analizinde bilgiler,, işi fiilen yapan kimseden veya onun ilk nezaretçisi durumundaki amirinden alınabileceği gibi, direk olarak işin yapılışının gözlemlenmesi yoluyla da elde edilebilir. İnsan Kaynakları biriminin elemanları, iş analizinin sağladığı bilgiler ile iş tanımlarını hazırlarlar.
İş tanımı işin sağladığı yetkiyi işin işletme içindeki yerini, işi yapabilmek için gerekli faaliyetleri ve sorumlulukları tanımlar ve açıklığa kavuşturur.
İş şartnamesi ve iş tanımı, işi tasvir edip tanımlarken iş tanımı kişiler ile ilgilidir. Bu, işin yapılabilmesi için temel alınan kişisel nitelikleri belirtir: eğitim, tecrübe, zihni ve bedeni yetenekler; pozisyonun gerektirdiği nezaret yeteneği; sorumluluk; çalışma şartları ve başkalarıyla iş ilişkiler ve benzerini kapsar.
İş değerlemesi işletmedeki bütün işlerin sınıflandırılması, karşılaştırılması, birbirine göre güçlük derecelerinin ve önem sıralarının belirlenmesi yoluyla her işe uygun ücretin takdir edilmesi çalışmalarıdır. Bu sistemli çalışmalar, işlerin nispi güçlüklerini ve önem sıralarını temel almak suretiyle ücretlerin belirlenmesi ile sonuçlanır.
İş Analizi Ne Zaman Yapılmalıdır? İş analizinin ne zaman yapılacağı sorusuna, zaman bakımından üç değişik durumun bulunduğu şeklinde cevap verilebilir
Örgüt kurulurken iş analizi yapılmalıdır. Çünkü kuruluş aşamasında bir örgüt personele ilişkin işlerin temellerini bilimsel olarak gerçekleştirilen bir iş analizine dayandırılırsa, daha başlangıçta iyi ve kaliteli bir personel ile bilimsel bir yönteme sahip olacaktır.
Gerektiğinde de iş analizi yapılabilir. Yeni bir görev yeri ortaya çıktığında işlerin içinde bulunduğu etmenler karşısında durumu değiştiğinde, etmenler değiştiğinde, örgütsel yapıda değişiklikler meydana geldiğinde, işin yapılması sırasında kullanılan yöntem, teknik, araçların değişmesi halinde iş analizi yapılır. Her beş yılda bir iş analizi yapılabilir. Örgütte ve kadrolarda herhangi bir değişiklik olmasa bile periyodik olarak her beş yılda bir işler analiz edilebilir. Böylece kadrolardan daha iyi yararlanma olanakları değerlendirilebilir.
Şirketimiz de, iş analizi ve iş tanımlarını tüm ilkelerine uyarak, şirketteki her pozisyon için görev tanımlarını yapmaktadır.
İş Analizinde Kullanılan Bilgi Toplama Yöntem ve Teknikleri; Şirketimiz de iş analizi yapılırken çok çeşitli bilgi toplama yöntemlerinden yararlanılmaktadır. Bunlardan başlıcalar şunlardır.
- Gözlem
- Personel ile görüşme
- Personelin tuttuğu kayıtlar
- Yapılandırılmış ya da yapılandırılmamış soru formları
- Daha önceki iş analizlerinden yararlanma
Bu yöntem ve teknikler içerisinde en yaygın biçimde kullanılanlar;
- Bilgi ve belge toplama tekniği
- Gözlem tekniğidir
Bilgi ve belge toplama tekniğinde, iş analizine başlarken daha önce yapılmış iş analizlerine ilişkin dokümanlar, örgüt şemaları, resmi ve özel belgeler, araştırma raporları ve benzerleri gibi belgelerin elde edilmesi gerekir. Ayrıca görevin özellikleri, iş güçlüğü, riskler, ücretler, diğer işlerle ilişkileri vb. konulara ait bilgilerin de olması şarttır.
İşletmelerin gereksinim duydukları personelin nitelikleri ve sayısı belirlendikten sonra personel seçimi işlemine geçilir. İşletmemizde personel seçimi üç aşamadan oluşur. Bu aşamalar;
- Aday toplama
- Personel seçimi
- Yerleştirme
Örgütlerde personel yönetiminden sorumlu olan görevlilerin, bu aşama ilişkin bilgilere becerilere sahip olmaları zorunludur.
şletmelerde seçim ve işe alma işlemlerinden sorumlu olan görevliler, işletmenin personel politikasına göre belirlenir. İşletmelerde görev yapan personel bölümünün işlevsel içeriği ve örgütteki konumu seçim işlemlerinin yerini getirilişini önemli ölçüde etkilemektedir. İşletmemizde personel bölümünün işe alma kararları, kesin olmaktan çok, öneri niteliğinde gözükmektedir. İşletmemizde ki uygulamalar göz önüne alındığında, işlevsel bölümlerin tümüne “kendi elemanı kendisi seçmesi” gibi yetkilerinin önerildiği görülmektedir. Bu durumda İnsan Kaynakları birimi, yalnızca aracı görevini yerine getirmektedir.
- Aday Toplama
İşletmemizde işlerin yoğunluğu; yeni görev yerlerinin kurulmak istendiği ya da çalışanların
görevlerinden ayrıldığı durumlarda, yeni çalışana ihtiyaç duyulur. İşletmemiz çevrede olan olaylara
uyum sağlayabilmek için, insan gücü gereksinimini saptadıktan sonra görev yerlerine uygun nitelikteki
personel arayışına girer.
Personel adayını bulmak için girişilen eylemler, aday toplama olarak değerlendirilir. Personel
adaylarının toplanmasına geçilmeden önce yönetimce hazırlık yapılması gerekir. İş için gereksinim
duyulan kişinin özellikleri göz önünde bulundurularak, görevin tanımı, aynı işi yapanların görev
tanımlarıyla karşılaştırılarak yeniden hazırlanır. Adaylar açısından görevin çekiciliği ve onların işte
gerçekleştirebilecekleri değişiklikler araştırılır. Görevin nitelikleri ve ücret düzeyi göz önünde
bulundurularak işletmenin çalışmalarını sürdürdüğü ortam içinde uygun bireyin bulunup
bulunamayacağı saptanır. Yönetim tarafından işletme dışından eleman sağlanmasına karar verilirse iş,
çevreye bir duyuru ile tanıtılır.
- Personel Seçimi;
İşletmeye yeni personelin sağlanması amacıyla başlatılan çalışmalar, işsizler ile başka işletmelerde
çalışanları kapsayacak bir biçimde düşünüldüğünde, personel seçiminden olumlu sonuçlar elde
edilebilir. Yeni personelin bulunması ile ilgili çalışmalar, bir bakıma işletmeye başvuranlar arasında iş
için uygun gözükmeyenlerin elenmelerini amaçlayan bir dizi işlemden oluşur.
Bu işlemler şöylece sıralanabilir; İşleri çok sayıda ilgiliye duyurma, Gelen başvuru formlarını inceleme,
gerekli görülen adaylar için görüşme düzenleme, Adayda aranan özellikleri belirleyici sınavı uygulama BUGSAŞ 2013 Faaliyet Özeti Sayfa 14
ve değerlendirme, Kişisel görüşme yaparak, sonuçları tartışma, değerlendirme ve adaylar arasında
uygun olanlara karar verme.
Yeni Personelin Sağlandığı Kaynaklar; Yeni personelin sağlanacağı kaynaklar, işletmenin işe alma
politikası ve kişilerin iş arama yolarıyla ilgili görülür. İşletmeye alınan personelin başarı durumlarının
yönetimce izlenmesi, kaynağın etkinliğini gösterebileceği gibi, iş görenlerin sağlanmasında yeni
düzenlemeler yapılmasını ve onlardan elde edilen bilgiler ile seçim araçlarının kullanılmasını
kolaylaştırır. İşletmeye yöneticilerinin yeni personel için başvuracağı kaynaklar iki grupta incelenir.
İşletme İçindeki Personel Kaynakları; İşletmenin işe alma politikası, boşalan görevler yerine işletme
içinden personel sağlanmasına öncelik verdiğinde, personel kaynakları örgütün yapısına uygun,
hizmetin gerektirdiği ve personelin istediği transfer biçimindeki yatay ve dikey hareketliliği açıklar.
şletme Dışındaki Kaynaklar; İşletmede oluşan personel gereksinimlerinin tümü iç kaynaklardan
sağlanan kişilerle giderilemeyeceğine göre kimi zaman dış kaynaklara başvurulur. İş ve işçi bulma
kurumu ve meslek kuruluşları ve şahsen başvurular bu grupta yer alır.
Seçim İşlemleri; Personel seçimi işletmede herhangi bir nedenle (ölüm, emeklilik, ayrılma vs.) boşalan
görev yerinin gerektirdiği nitelikleri taşıyan adaylar ile yönetimin etkileşim içinde bulunduğu
işlemlerden oluşur. Personel seçiminde rolü olan görevliler, işletmelerin amaçlarını gerçekleştirebilecek
kişilerin saptanmasına çalışır. İşletmemizin İnsan Kaynakları biriminin personel seçim sürecinde temel
fonksiyonlarından biri, çeşitli bilgi ve yeteneklere sahip, işletmedeki çeşitli pozisyonlar için değişik
zamanlarda başvuran kimseleri izlemesi ve gerektiğinde onlarla hemen temasa geçebilmesi için iyi bir
aktif dosyalama sistemine sahip olmasıdır.
BUGSAŞ İşletmesinde Personel Seçimi; Şirketimizde personel seçimi iki aşamalı olarak
gerçekleşmektedir. Bunlardan ilki aday toplamadır. İşletmemiz bu konuda çok fazla bir çaba
göstermeye gerek duymadan yeteri kadar adayı kolaylıkla toplayabilmektedir. İşletmemiz aday almak
için herhangi bir duyuru yapmaya ihtiyaç duymamıştır. İşletmede herhangi bir konuda eleman ihtiyacı
duyulduğunda, İşletmemize gelip özgeçmiş (CV ) bırakanlar ya da iş başvuru formu dolduranlar dikkate
alınmaktadır.
- Yerleştirme
Bu kaynaklara daha önce başvurmuş ve istihdam edilmeye uygun elemanlar, firmaya çağrılır. Bu
insanlar mülakat sınavına girerler. Bu mülakat sınavlarında adayların işe uygunluğu belirlenir.
Görüşmelerde Genel Müdür Yardımcısı ile İnsan kaynakları birimi yetkilisi hazır bulunur. Son yıllarda
bu görüşmelerin dışında (şoför) adaylara psiko-teknik testler de uygulanmaktadır. Mülakat sınavlarını
ve testleri başarıyla geçen adaylar arasında işe en uygun olan belirlenir ve istihdam edilir. Daha sonra
eğitim, oryantasyon çalışmaları sonucunda şirketimiz çalışanı sıfatını alır.
Personelin Eğitilmesi; Modern işletmecilikte işgücü ve memur tüm çalışan personelin eğitimi, iş içinde ve
iş dışında yetiştirilerek gerek işletmeye gerekse kendisine daha yararlı olabilecek hale getirilmesi oldukça
önemli bir konudur. Geleneksel usullerle yönetilen işletmelerde, eğitime gereken önem verilmemekle
beraber, çağdaş işletmecilik anlayışıyla yönetilen işletmeler ile gelişme ve büyüme arzu ve bilinci içinde
olan işletmelerde, eğitimin önemi ve gereği göz önünde tutulmaktadır. İş hayatında görülen süratli ve
sürekli değişmeler, işletmelerde personelin, özellikle üretim işlerinde aktif rol oynayan işgücünün bilgi ve
yeteneklerinin geliştirilmesini gerekli kılmaktadır. Modern teknolojinin, işletmelerin bünyesinde, üretim
araçlarında ve üretim metotlarında meydana getirdiği değişiklikler, işletmede çalışanların çeşitli eğitim
programlarıyla eğitilmesi ve geliştirilmesi ihtiyacını hissettirmektedir.
İşte bu nedenle, işletmemiz çeşitli tipte personel eğitim programları geliştirmekte ve etkili eğitim
programlarıyla şu yararları sağlanmaktadır:
- İş kazalarının azalması
- İşe geç gelmenin ve devamsızlığın azaltılması
- Moral takviyesi
- Personel arasından haberleşmenin geliştirilmesi
İşletmelere bu faydaları sağlayan eğitim çalışmaları kendi arasında bazı gruplara ayrılmaktadır. Bunlar;
- İşe alıştırma
- Yönetici eğitimi
- İşçi eğitimi
- Teknik ve mesleki eğitimi
- Kariyer Planı Geliştirme
Kariyer, örgütlerde personel yönetimi işlev ve faaliyetlerinden sorumlu olan yöneticilerin ısrarla üzerinde
durdukları bir konu olmaktadır. Personelin eğitimi işlevi kimin sorumluluğu altında yerine getirilirse
getirilsin, uygulanmakta olan eğitim yöntemleri (örnek olay çözümü, rol oynama, vs) kişinin, kariyerinin
başlangıcında, ortasında ve sonunda karşılaşacağı duraklamaların, sorunları tanımasına ve çözümüne
ulaştırmasına yardımcı olmaktadır.
Kariyer yönetimi, Türkiye’de ve yurtdışında faaliyetlerini sürdüren özel işletmelerimizin ve kamu
örgütlerinin duyarlı davranmaları gereken bir olgu niteliğini kazanmıştır.
Kariyer bir kişinin çalışma yaşamını planlamasıdır. Bu konuda bazı kararlar örgüt tarafından bazıları ise
kişi tarafından alınır. Bir örgütte yaşama katılmak, kariyerin yalnızca başlangıcıdır. Kariyer bir kişinin tüm
çalışma yaşamını kapsar. Kariyer tercihleri ve planlaması, bir kişinin öğrenici olarak örgüte katılmasını
bağımsız bir biçimde deneyim kazanmasını, sorumluluklara sahip olmasını; orta yaş krizlerini kişinin
örgütte yana ya da yukarıya doğru hareketliliğini ve geri çekilmesi ile emekliliğinin açıklar.
Personelin Sağlık ve Güvenliliğinin Korunması ; Personel yönetimi alanından yapılan araştırmaların bir
bölümü, işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgilidir. Günümüzde yöneticiler, çalışma koşullarının iyileştirilmesi
konusuna önem vermektedirler. Bu çalışan kişinin sağlığına gösterilen duyarlılığı açıklamaktadır. Bir
işletmede sağlık ve güvenlik konusu yönetim açısından yerine getirilmesi gereken bir sorumluluk olarak
algılansa da; örgütün her basamağındaki iş görenin özen göstermesi gereken durumları içermektedir
Sağlık ve güvenlik sorunları gerilim, meslek hastalıkları, iş kazaları sayılabilir. Yöneticiler de gerilimi
yaratan örgütsel iklimi değiştirmeye çalışmaları ve personel ile yakından ilgilenmeleri gerekir.
Değerlendirme kavramından kasıt, başarı değerlendirmesidir. Başarı değerlendirmesi personelin işletme amaçlarının gerçekleşmesine yapmış olduğu katkının ölçülmesidir. Diğer bir deyişle personelin görev ve sorumluluklarını ne denli etkin olarak yerine getirip getirmediğinin ölçülmesidir. Başarı değerlendirmesi birçok örgütte çok çeşitli amaçlar için kullanılmaktadır. Bu amaçların başında; ücret artışlarını belirlemek gelmektedir. Diğer amaçları ise şu şekilde sıralayabiliriz. Terfi kararları, eğitim gereksinimlerini saptamak, daha güvenilir seçim sistemi geliştirmek
Örgütler iki başarım sistemini genellikle birlikte kullanır. Bunlar resmi ve resmi olmayan değerleme sistemleridir. Resmi değerlendirme sistemi örgüt tarafından personel başarısı, düzenli ve sistematik bir biçimde değerlemek amacıyla kullanılan bir sistemdir. Resmi olmayan değerleme ise yöneticilerin takdirine göre yapılan değerlemedir. Yöneticinin astları hakkında düşündükleridir. Öznel olup çeşitli etkilere açıktır.
Ücretlendirme ise doğrudan ve dolaylı ödüllerin eşit ve hakça dağıtımını sağlamak amacıyla personelin katkılarının değerlendirilmesi faaliyetidir.
İyi bir ücretlendirme sisteminin temel amaçları üç grup altında toplanabilir. Bunlar;
- Nitelikli personeli işletmeye çekebilmek,
- Nitelikli personeli işletmede tutabilmek,
- Personeli motive edebilmek,